Istraživanje koje je nedavno objavljeno u Academy of Managment Journal otkriva kako teoretiziranje o nužnosti promicanja rodne, rasne i etničke raznolikosti na radnom mjestu izgleda kada se susretne s praksom i ukazuje na paradoks prema kojem su oni/e koji prilikom zagovaranja raznolikosti na radnom mjestu (naoko svačijeg prioriteta) najviše ispaštaju upravo oni kojima je takva praksa prvenstveno i namijenjena, nebijela populacija i žene.
Istraživačima/cama koji/e su u istraživanje ušli/e s potpuno drugačijim namjerama i očekivanjima, želivši primarno ispitati koliko radna okolina cijeni kulturalnu, rasnu i rodnu raznolikost te s nadom da će usput potvrditi pretpostavku da su ideali raznolikosti u praksi prepoznati te da se nagrađuju, dobiveni nalazi su predstavili veliko iznenađenje.
Kako bi prikupili/e nužne podatke, istraživači/ice su prvo tražili/e 350 direktora/ica da se izraze po pitanju vlastitih ponašanja i razmišljanja koja se vežu uz vrednovanje raznolikosti (npr. u kojoj im je mjeri ugodno raditi s ljudima različite rase ili kulturalne pozadine). Prilikom procjene vrednovanja raznolikosti kao ideal se koristilo nastojanje uspostave demografske ravnoteže unutar organizacije koja bi bila odraz demografskog stanja u širem zemljopisnom području unutar kojeg je organizacija smještena. Nakon što je utvrđeno u kojoj mjeri ispitanik/ca vrednuje raznolikost, napravljena je procjena radne sposobnosti i učinkovitosti ispitanika/ce od strane njima nadređenog/e te su rezultati međusobno korelirani.
Dobiveni nalazi su upućivali na to da ispitanici/e koji/e su postigli više rezultete kod vrednovanja raznolikosti nisu imali/e nikakve koristi u vidu toga da su ih nadređeni/e procjenjivali boljima, dapače, ako se radilo o ženi ili nebijeloj osobi, procjena njihovih kompetencija i postignuća od strane nadređenog/e je bila značajno niža u odnosu na ostale.
Čini se da organizacijama raznolikost zvuči kao hvalevrijedna ideja sve dok ju ne predlože oni/e na koje bi se trebala odnositi.
Iznenađeni/e dobivenim rezultatima istraživači/ce su se upustili i u drugo istraživanje kako bi dobivene nalaze detaljnije propitali zaobišavši pritom neke aspekte prvog istraživanja koji bi mogli predstavljati prepreku pri donošenju zaključka, npr. (jako malo vjerojatnu) činjenicu da se lošija procjena onih koji/e se zalažu za raznolikost, a nisu bijeli muškarci, zapravo temelji na istinski lošijoj radnoj izvedbi ili nekoj drugoj manjkavosti vezanoj uz posao koji ispitanici/e obavljaju.
Drugo istraživanje se sastojalo od fiktivne priče u kojoj je opisana situacija odabira zaposlenika/ce od strane direktora/ice pri čemu su uz priču priložene i fotografije zaposlenika/ice i direktora/ice na kojima su bile osobe različitog roda i rase. Ispitanici/e su pritom trebali/e dati pretpostavku o kompetencijama i izvedbi direktora/ice na slici.
Nalazi ovog istraživanja su pružili potporu onima prvog istraživanja, ispitanici/e su u situacijama kada su nebijeli/e direktori/ice odabirali nebijele zaposlenike/ice redovito direktore/ice procjenjivali kao manje kompetente.
S druge strane, kada su direktori bili bijeli muškarci, niti jedan odabir zaposlenika/ce nije imao utjecaj na redovito visoke procjene kompetencija direktora.
Autori/ce smatraju da bi se navedeno moglo djelomično objasniti aktivacijom različitih stereotipa. Kada bijeli muškarci odabiru druge bijele muškarce ili čak žene i pripadnike/ce nebijele populacije, njima je to dopušteno jer su boravkom na visokoj poziciji moći zaradili svojevrsan ”kredit povjerenja” za takve izbore, s druge strane, kada žena ili pripadnik/ca nebijele populacije odabere nekog nalik sebi naglasak se stavlja na njihov niski status te se aktivira stereotip nesposobnosti što za sobom povlači lošiju evaluaciju i asocijaciju na nepotizam.
Opisana situacija ima ozbiljne i opasne implikacije jer stavlja one koji/e su u organizacijskom okruženju u manjini u izrazito nepovoljan položaj gdje ih se kažnjava ako u radno okruženje pokušaju dovesti one nalik sebi ili kako su to autori/ce istraživanja sročili/e: ”Izazov stvaranja okruženja raznolikosti i ravnopravosti ne bi trebao biti na onima koji su pod povećanim rizikom da kroz navedena nastojanja izgube vlastito mjesto u organizaciji.”.
Jedan od autora istraživanja, David R. Hekman, smatra da za ostvarivanje raznolikosti i ravnopravnosti unutar radnog okruženja potrebno uložiti određen napor u restrukturiranje okolnosti pod kojima se raznolikost nastoji postići, Hekman npr. smatra da pojam raznolikosti (diversity) kod ljudi može stvoriti otpor utoliko što podrazumijeva da se radi o ženama i pripadnicima/cama nebijele populacije. Umjesto korištenja termina diversity, Hekman predlaže termin demographically unselfish iza kojeg bi stala namjera da se zaposli i uključi osobe drugačije od onog/e koji/a zapošljava.
Još jedan Hekmanov prijedlog jest taj da na čelu odbora za raznolikost budu bijeli muškarci, ”Danas u gotovo svim odborima za raznolikost sjede pripadnici/e nebijele populacije i žene, smatram da to perpetuira njihovu getoizaciju i da ih se zbog toga ne shvaća ozbiljno. Nitko neće reći bijelom muškarcu da je sebičan ako ustane u obranu raznolikosti.”.
