Koncept “emocionalnog rada” sve se češće javlja u suvremenim feminističkim tekstovima, no u znanstvenim krugovima prisutan je već duže vremena – počevši od 1983. godine, kada se pojavio u knjizi Arlie Russell Hochschild The Managed Heart. Međutim, dugo je ostao relativno nepoznat u kontekstu šireg feminističkog praksisa (praksis podrazumijeva proces putom kojega se određena ideja ili teorija otjelovljuje, koristi u aktivističkim pristupima ili svakodnevnom životu; teorijski osviješteno djelovanje). Koncept je razrađen u okviru feminističke teorije organizacijske komunikacije, te nije jedini kojeg je ovo područje iznjedrilo.
U teorijskoj čitanci predstavljamo tekst Gaining a Voice: Feminist Organizational Communication Theorizing Patrice M. Buzzanell, koja sredinom 1990-tih rekapitulira dotadašnje ideje u tom polju.
Feministička teorija istražuje načine na koje se rodni odnosi stvaraju, kako se doživljavaju, kako o njima mislimo, odnosno kako često o njima ne mislimo, već ih prihvaćamo zdravo za gotovo. Buzzanell, kao i druge teoretičarke i teoretičari čiji rad predstavlja u svom pregledu, analiziraju načine na koji se ti odnosi stvaraju i perpetuiraju unutar poslovnog okruženja – u okviru poslovnih organizacija. Osnovna ideja je da se propituje kako se komunikacijski kanali, vrijednosti i ponašanja, koja se javljaju u kontekstima organizacija, a percipirana su kao “ženska” ili “muška”, različito vrednuju. Ukoliko se određena ponašanja pripisuju ženama, ona će se trivijalizirati i manje vrednovati, dok će se kao norma postavljati ona “muška”.
Buzzanell naglašava da kada određenim pojavama daje pridjev “ženski” ili “muški” ona nipošto ne govori o nečemu prirođenom ženama ili muškarcima, pa niti o tome da se sve osobe koje se identificiraju kao žene ili muškarci ponašaju na načine koje navodi. Ona govori o društvenim konstruktima i percepcijama i njihovom djelovanju u kontekstu organizacije. Upravo je poslovni kontekst organizacije iznimno patrijarhalno područje.
Buzzanell pokazuje kako su se od početka dvadesetog stoljeća organizacije u Sjedinjenim Državama, ali i izvan njih, gradile prema maskulinim ulogama, oblicima i vrijednostima. Dapače, toliko je taj patrijarhalni način razmišljanja ukorijenjen u organizacije da se dominacija jednog skupa definicija, moći, pretpostavki, strukture i odlučivanja uzima zdravo za gotovo – a taj je skup onaj koji je pripisivan muškarcima.
Osnovnu tezu – da se u organizacijama vrednuju isključivo „muška“ ponašanja (po principu “što je dobro za muškarce, dobro je i za ljude”) – Buzzanell demonstrira kroz tri velike teme organizacijske komunikacije, nudeći za svaku od njih feminističke alternative i prijedloge praksisa. Te teme su: odnos individue i zajednice; linearno, uzročno-posljedično mišljenje; te koncepti separacije/autonomije.
Pobjednici i gubitnice
Buzzanell navodi da “tradicionalna ‘etika kompetitivnog individualizma’ račva individue na “pobjednike” i “gubitnike” i odgovara birokratskim organizacijskim oblicima. U srcu kompetitivne orijentacije stoji potreba da se individua izdvoji od drugih, bude bolja s obzirom na vlastiti rad, te da se javno istakne kroz tuđe neuspjehe. (…) ‘Pobjeđivanje’ se pozitivno vrednuje u organizacijskom životu, ali zbog prenaglašavanja kompetitivne etike često dolazi do negativnih posljedica, poput nepovjerenja, nižeg samopoštovanja, zanemarivanja obiteljskih i prijateljskih odnosa i zdravstvenih problema.”
Prema autorici, ovo je račvanje itekako rodno obojano. Ženama se, zahvaljujući konstrukciji “prirodnih ženskih inklinacija”, u organizacijama nerijetko dodjeljuju uloge “uredskih supruga” koje se brinu za potrebe drugih članova organizacije te se time automatski guraju na manje vrijedna mjesta, što u kompetitivnom račvanju vodi do njihove uloge “gubitnica”. Na taj način ne samo da žene moraju obavljati neplaćeni emocionalni rad, već im upravo on onemogućuje napredovanje unutar organizacija.
Napredovanje je otežano i kroz prakse isključivanja – načine govorenja i ponašanja prema ženama u kontekstu posla i karijere. Karijeristice su tako gubitnice u privatnom životu – percipiraju se kao loše majke i supruge – kao i u poslovnom okruženju, gdje su kao žene “organizacijsko Drugo”. Izlaz Buzzanell vidi u propitivanju mogućnosti alternativno strukturiranih organizacija, koje se oslanjaju na stereotipno “ženske” vrijednosti, suprotne tradicionalnoj kompetitivnoj etici: lojalnost, međuovisnost, suradnju i vezanost.
Feministički prijedlozi koji se javljaju kao alternative dolaze iz tri teorijska smjera: postmoderne feminističke teorije, feminističke teorije stajališta i suvremenog socijalističkog feminizma.
Kroz postmoderni pristup omogućava se aproprijacija pozicije “Drugog” kao mjesta iz kojeg je moguće kritički propitivati ustaljene paradigme. Postmoderne teoretičarke tako, primjerice, mogu inzistirati na suradnji kao vrijednosti u skladu s korporativnim izazovima iskorištavanja različitosti, ali i izgradnji kolektivističkih organizacija. U takvim se organizacijama raspravlja i odluke se donose konsenzusom (za razliku od tradicionalnih organizacija u kojima oni koji su na višoj poziciji u hijerarhiji jednostrano nameću odluke), pravila se koriste minimalno (za razliku od čvrsto postavljenih pravilnika koji postoje za svaki vid komunikacije u tradicionalnim organizacijama), i nagrade za doprinos organizaciji dolaze kroz vrijednosne poticaje, a ne kroz napredovanje u hijerarhiji.
Razumijevanje feminističke teorije stajališta nudi mogućnost da se inkorporiranjem različitih iskustava mijenja i sam kontekst organizacije. Poštivanje iskustava seksizma te inkorporiranje vrijednosti, načina komuniciranja, odlučivanja i nagrađivanja koji odgovaraju tradicionalno ženskim pogledima, mogu pridonijeti izgradnji feminističkih radnih okruženja.
Suvremeni socijalistički feminizam, kao treći značajni pravac u razmatranju alternativa etici kompetitivnosti, propituje rad u kućanstvu i njegov doprinos kapitalizmu, ulogu žena kao najamnih radnica, vezu žena i klase, te pitanja o ideologiji, prirodi svijesti i praksisu. Prijedlozi socijalističkih feministkinja za promjenu patrijarhalne ideologije dvojaki su: s jedne strane nude stvaranje alternativnih organizacijskih struktura i kritiku sistema izvana, a s druge pokušaj da se s feminističkim prijedlozima dopre do većeg dijela populacije.
Kroz korištenje ovih perspektiva moguće je promijeniti svijest o potrebi za suradnjom kao jednom od osnovnih „ženskih“ vrijednosti u organizacijskom životu. U tom smjeru trebaju se postaviti istraživačka pitanja, promijeniti teorijska perspektiva proučavanja interakcija u kontekstu organizacija, te stvarati nova radna okruženja.
LINEARNO I INTEGRATIVNO MIŠLJENJE
U organizacijama se preferira linearno, uzročno-posljedično mišljenje orijentirano na rješenje. Zbog njegove usmjerenosti na cilj, svako se holističko balansiranje različitih aspekata života obeshrabruje, ali i, kako kaže Buzzanell, “s obzirom da linearno razmišljanje pretpostavlja kako postoji jedan najbolji način da se živi i provode organizacijske aktivnosti, to stvara mišljenje u opozicijama, zbog čega često zaboravimo da postoje alternative. To rezultira time da se druge (ženske) vrijednosti i definicije organizacijske uspješnosti definiraju kao devijantne i ‘neispravne’ alternative društvenim i organizacijskim situacijama.”
Dapače, od žena se očekuje da se ponašaju na taj “devijantan način” – da preuzmu ulogu nekoga tko će smirivati tenzije, raditi na boljoj povezanosti tima, no time i automatski biti stavljen u lošiji položaj kod napredovanja, jer se tako orođen rad ne vrednuje.
U takvim situacijama žene imaju mogućnost ili prihvatiti muške vrijednosti – zbog čega će često biti sankcionirane (dovoljno je vidjeti načine korištenja riječi “bossy” u angloameričkom kontekstu), ili pokušati potaknuti prihvaćanje orođenih vrijednosti. Ipak, smatra Buzzanell, inzistiranje na uvođenju “ženskih” vrijednosti u organizacije problematično je budući da reificira spolno-rodne binarnosti, upravo ono protiv čega se feminizam dobrim dijelom i bori.
Inzistiranje na linearnom mišljenju postavlja i odrednice za istraživanje, čime potpuno ispada iz vida žensko iskustvo, a time i konkretne teme koje se i u današnjem trenutku tek naziru kroz feminističke kritike teorije organizacijske komunikacije (kao što je, primjerice, emocionalni rad). Buzzanell promatra mogućnosti feminističke kritike kroz prizmu dviju suprotstavljenih feminističkih struja – radikalne i revizionističke. Radikalne feministkinje korijen potlačenosti žena vide u psihološkim, a ne ekonomskim faktorima, dok oslobođenje od opresije vide u razaranju patrijarhalnih društvenih struktura. Revizionističke feministkinje pak smatraju da je potrebno prihvatiti “dobre” aspekte kako “ženskih” tako i “muških” vrijednosti koji bi trebali biti dostupni svima. Obje perspektive mogu se iskoristiti u stvaranju organizacija koje će uzimati u obzir ženska iskustva.
AUTONOMIJA I POVEZANOST
Treća tema autonomije i individualizma, koja je toliko česta u organizacijskoj komunikaciji, također je vezana uz mušku socijalizaciju. Buzzanell pokazuje kako “prakse socijalizacije potiču muškarce da se razlikuju kao individue kroz djelovanje, rad i status; muškarci uče kako odijeliti istinu i pravednost od emocionalnosti. S druge strane, neki od najznačajnijih ciljeva za ‘tipično ženske’ uloge jesu: briga, bivanje privlačnom i izabranom, slijeđenje autoriteta, sviđanje svima te udaja i rađanje djece.”
U kontekstima organizacije žene moraju nužno zatomiti one vrijednosti u koje su socijalizirane (poput suradnje, građenja odnosa, međuovisnosti, itd.) kako bi uopće mogle biti vrednovane prema muškim pravilima igre koja inzistiraju na autonomiji i individualnosti.
Prva stvar koja će u takvoj situaciji nastradati su emocije. Emocije su u tradicionalnim radnim organizacijama nepoželjne, izgnane s radnog mjesta i proglašene neprofesionalnima i štetnima. Istovremeno, emocije nose sa sobom značajnu rodnu težinu, jer su prepuštene Drugima – ženama. No, prema nekim autoricama, pripuštanje osobnog i emocionalnog u akademsku teoriju i istraživanje jedan je od najboljih aspekata ženskog znanstvenog djelovanja našeg vremena, no i jedan od najosuđivanijih. Emocije nisu suprotne razumu, već komplementarne: one su jedan od načina na koje spoznajemo svijet oko sebe. Kako bismo mogle/i promišljati svijet, moramo s njime biti povezne/i, što nije moguće bez emocionalne komponente. Povezivanje emocija s iracionalnošću, sa suprotnošću bilo kakvom promišljanju, ne dolazi od nekih univerzalnih karakteristika ljudskog uma, već iz iluzija o odvojenosti i strahova od gubitka kontrole, što su sve elementi iznimno orođenog pogleda na svijet.
Marksistička feministička teorija preuzima te elemente te postulira praksis i kritičku edukaciju kao metodu osvještavanja opresije te borbe protiv nje. Na isti način na koji praksis integrira teoriju i aktivizam u promišljeno djelovanje, potrebna je integracija uma, tijela i emocija, kao i vrednovanje emocionalnog rada. Bez integracije emocija u naše razumijevanje i promišljanje svijeta, pa tako i našeg radnog okruženja, kao i vrijednosti i definicije rada kao takvoga, nemoguća je feministička promjena statusa quo, smatraju teoretičarke.
Osvijestiti nevidljivi rad
Feministička teorija organizacija, zaključuje Buzzanell, uvela je rod u tradicionalnu organizacijsku teoriju i istraživanje, i premda je podigla svijest o nevidljivom mjestu koje žene zauzimaju unutar organizacijskih mreža, nije uspjela definirati koji točno (komunikacijski) procesi tu opresiju omogućavaju i proizvode. Opozicijsko, binarno razmišljanje koje dijeli ponašanja i vrijednosti na “maskuline” i “feminine” problematično je utoliko što reificira rod kao takav, no predstavlja nužni prvi korak u primjećivanju rada i komunikacijskih strategija koje u suprotnom ostaju nevidljivima.
Vrijednosti, ponašanja i vještine poput emocionalnog rada, suradnje, holističkog pristupa i integrativnog mišljenja ne pripadaju ženama po prirodi, već su stečene socijalizacijom, a potom kao manje vrijedne isključene iz vrednovanja organizacijskih dostignuća.
Emocionalni rad samo je jedan od primjera ovih procesa, a obavljaju ga žene s obzirom da su za njega često kvalificiranije – ne prirodnom sposobnošću, već patrijarhalnom socijalizacijom – i neophodan je organizaciji, no kako je orođen, istovremeno nije vrednovan. Organizacije na taj način ne samo da besplatno dolaze do nužnoga rada, već istovremeno devaluiraju radnice koje ga priskrbljuju te tako otvaraju muškarcima lakši put za napredovanje.
Buzzanell i ostale teoretičarke ovakva pitanja postavljaju ne samo u istraživačkom i teorijskom kontekstu, već i u kontekstu prakse: što bi se dogodilo kada bi članovi/ce organizacije osvijestili da ponašanja i vrijednosti koje se potiču na radnom mjestu nisu neutralne, već snažno orođene, te kako bi organizacije funkcionirale kada bismo svjesno inkorporirale/i i vrednovale/i one principe koji doživljavamo kao “ženske”?
Oprema: Santiago Salvador
Tekst je objavljen je u sklopu temata ‘Rodna prizma za ravnopravnije društvo’ koji je sufinanciran sredstvima Fonda za poticanje pluralizma i raznovrsnosti elektroničkih medija.
